Ринок талантів в IT значно змінився з початку повномасштабного вторгнення. І хоч кількість відгуків на вакансії побільшала, говорити про зміну вектора на 180° та “ринок роботодавця” зарано.
Як змінився попит на кандидатів в різних напрямках в IT
На деякі вакансії стало значно легше наймати айтівців — до прикладу, пошук QA Engineer або React Developer не викличе у вас труднощів. Такі кандидати активно відгукуються на вакансії та загалом отримують менше пропозицій, ніж у гарячому 2021. Зараз вакансії тестувальника-автоматизатора на Djinni отримують 50 відгуків, тоді як до повномасштабного вторгнення їх кількість могла становити до десяти.
Водночас криза торкнулася ринку IT-кандидатів неоднорідно. Думати, що всі айтівці відчувають брак пропозицій та готові працювати за мінімальну зарплатню — не більше, аніж когнітивне викривлення. Найняти умовного Software Architect з сильним досвідом за $3 тис. усе ще не вийде.
У топі запитів роботодавців, за моїм досвідом, опиняються зокрема Embedded Developer’и з досвідом калібрування дронів чи знань радіоелектроніки. Такі навички затребувані як на продуктах для потреб військових, так і на сучасних цивільних проєктах. Кадровий голод серед компаній, які наймають таких фахівців, особливо відчутний — постійно масштабувати команду без додаткових активностей не вийде. Серед них:
- розвиток бренду роботодавця,
- співпраця з ВНЗ,
- внутрішні навчальні ініціативи (upskilling та reskilling).
Окремо варто згадати і нетехнічних фахівців в IT бізнесах. Вакансії маркетологів, бізнес-аналітиків, менеджерів з продажів часом закрити складніше за вакансію Data Scientist.
Річ у тім, що фокусі компаній знаходиться залучення клієнтів (особливо на іноземних ринках), а це створює додаткову конкуренцію на таланти на позиціях, які за це відповідальні.
Так за даними DOU, маркетинг залишається в топі за кількістю вакансій — 545 у квітні, а одразу за ним Sales із 324 відкритими позиціями.
Збільшити не можна зменшити: динаміка зарплат в IT
Медіанна зарплата розробників вперше зменшилася з початку повномасштабного вторгнення. І хоч ця зміна виглядає некритично ($3300 проти $3435 пів року тому), тенденція має тривожний характер для айтівців. Однак, за моїми спостереженнями, компанії не схильні штучно занижувати зарплатну пропозицію фахівцям. У бізнесу є розуміння: навіть якщо такі айтівці погодяться на офер зараз через брак роботи, пізніше їх з легкістю можуть переманити конкуренти на ринкову зарплатню. Ризики неуспішного наймання коштують дорожче за умовні $250-500.
У топі наймів Djinni вже опинилися офери для кандидатів з зарплатними очікуваннями у $10 тис. А за досвідом спілкування з іноземними та українськими клієнтами, скажу, що представники компаній мають розуміння ринкових зарплат (якщо й не на початку підбору, то з коректурами в процесі).
Що рідко зустріти зараз у пропозиції зарплат кандидатам — так це штучне завищення зарплатних діапазонів, як це було 2-3 роки тому. Випадки формату “переманили на +$2 тис.” стають міфічними.
Хоч контрофери й лишаються актуальними, за айтівців борться не у зарплатні — частіше мова про кар’єрний та професійний ріст, або взагалі нефінансові фактори. До прикладу, один з наших кандидатів на позицію Team Lead відмовився від оферу через небажання підводити команду на поточному проєкті (без нього команда у аутсорсі була б розформована).
Чи так легко найняти будь-якого розробника?
Зустрічаюся з думкою представників компаній про те, що айтівці активно відгукуються на вакансії будь-якого рівня. Чи дійсно кількість відгуків на вакансії прямо впливає на те, чи легко закрити позицію? Якщо коротко: ні. За внутрішнім дослідженням ITExpert, у якому було проаналізовано понад 500 відгуків кандидатів на позиції високого рівня в IT, у середньому подібні вакансії збирають близько 22 резюме. І лише з трьома фахівцями з цієї кількості проводять співбесіду. Основна причина такої низької конверсії — невідповідність критичним вимогам позиції. Тобто рекрутери можуть витратити додатковий час на уточнення важливих питань та скринінгу досвіду безрезультатно.
Окрім того, трьох відгуків недостатньо, щоб успішно найняти новачка в команду. Зазвичай IT-компаніям необхідно з удвічі, а інколи й утричі більше співбесід з різними кандидатами.
Причина цьому не лише у неоднорідності попиту на таланти та дискомунікації між роботодавцями та ВНЗ/розробниками курсів, але й у загальному підвищенні очікувань від айтівців. Кризовий стан та спад популярності IT-продуктів призводить до того, що “роздуті” у ковідний час штати скорочують. Пріоритет бізнесу — наймання перформерів (прим. ред. фахівців з високою продуктивністю). Бізнес не потребує будь-яких кандидатів в IT. Бізнес потребує сильних фахівців. Інколи недостатньо просто володіти Java, потрібно мати й доменний досвід чи більш рідкісну експертизу в інструментах/технологіях. До подібних тенденцій варто ставитися як до ще одного етапу розвитку IT — ринок перебудувався і вимоги виросли. Аналогічне вже траплялося у 2000-х, коли розробка кастомних сайтів протиставлялася напівготовим рішенням на базі WordPress.
Звичайно, розробники складних рішень мали вищий рівень навичок та, в результаті, отримували вищу пропозицію за зарплатнею.
Як підсумок, якщо зараз ви відкриваєте у команду стандартну позицію Middle розробника без особливих вимог, допустимо вважати, що закрити її буде нескладно. Однак при підборі Solution Architect з досвідом у Blockchain критично важливо звертати увагу на місткість ринку кандидатів. Це стосується будь-яких позицій високого рівня чи з рідкісними знаннями. Лише вибудовуючи правильні очікування від рекрутингу, ви зможете знижувати вартість наймання та успішно закривати будь-які вакансії.
