Днями МВФ надав рекомендації Україні щодо пошуку додаткових внутрішніх та зовнішніх ресурсів на 2026 рік, зокрема можливе підвищення ставки ПДВ, впровадження прогресивної ставки ПДФО та зменшення обсягів ухилення від оподаткування, особливо у межах спрощеної системи.
Крім того – раніше у Меморандумі з МВФ також з’явився пункт щодо спрощенки – “перегляд спрощеного режиму оподаткування з метою подолання розмивання податків на працю шляхом застосування цивільного права як правової основи трудових відносин”.
Тож у чому проблема із застосуванням спрощенки замість найманої праці та на скільки вона поширена?
Передумови виникнення цивільно-правових угод
Історично, перші трудові відносини були схожі на цивільно-правові угоди про послуги в обмін на вигоди, де сторони були вільні та рівноправні, що виключало експлуатацію. Згодом з’явилося рабство, кріпацтво та нерівноправний найм. З розвитком ринку потреба в захисті від експлуатації зменшується за добровільних відносин без значної ринкової влади роботодавця, наближаючи їх до цивільно-правових, особливо в креативних галузях України.
Зближення трудових і цивільно-правових відносин ускладнює їх розрізнення. Марксистські підходи, зосереджені на захисті від експлуатації, підозрюють роботодавців у використанні цивільно-правових угод для уникнення трудових зобов’язань. Однак в Україні цивільно-правові угоди поширені в креативних галузях з низькою ринковою владою роботодавців. В олігархізованих секторах, де влада роботодавців значна – перевага надається трудовим відносинам для контролю, навіть попри вигідніші умови цивільно-правових угод.
Економічні аспекти
Водночас актуальною є проблема зловживання удаваними цивільно-правовими відносинами заради заміни найманих працівників на псевдо-ФОП, що мають природно кращі податкові умови. Економетричне моделювання дозволяє оцінити частку таких псевдо-ФОП у приблизно 10% від загальної кількості ФОП, що працюють у відповідних галузях (близько 30 тис. осіб), з відповідними умовними втратами бюджету у 8-12 млрд грн на рік.
Мінфін у Національній стратегії доходів пропонує розв’язати проблему із цими зловживаннями – підвищенням податку для самозайнятих у сферах інтелектуальних послуг, таких як ІТ, консалтинг тощо — до 18% з обороту. Така ідея є вкрай шкідливою для інноваційного сектору, оскільки навіть за нинішнього спрощеного режиму і до повномасштабної війни — спостерігалася значна міграція кваліфікованих та талановитих кадрів у більш комфортні для проживання країни – навіть з вищими податками, але кращою якістю життя та можливостями для підприємництва. Приведення рівня податків до ніби то “європейського” рівня, без відповідної зміни якості життя (що, вочевидь, не може статися швидко) призведе до катастрофічного відтоку кадрів. Відповідно, Україна остаточно позбавиться своїх все ще наявних конкурентних переваг у постіндустріальному розвитку, відтак і перспектив на випереджальне економічне зростання.
У чому різниця між фрілансером та найманим працівником
З економічної точки зору проблема розрізнення трудових та цивільно-правових відносин є предметом теорії фірми та підприємництва.
На відміну від найманого працівника підприємець:
- Бере на себе ризики та непевність. Як емпірично доведено класичними дослідженнями з поведінкової економіки Нобелівських лауреатів Даніеля Канемана та Амоса Тверські, близько 80% людей воліють отримати меншу суму без ризику, ніж більшу за математичним очікуванням, але непевну. У бізнесі завжди є елемент такої непевності, який не може бути застрахований, тому людина, яка готова брати його на себе, може заробляти саме на цьому.
- Забезпечує капітальні інвестиції. Цей пункт пов’язаний з попереднім, але, окрім готовності брати на себе ризики, пов’язані з інвестуванням, потребує також здатності до заощаджень та/або низки якостей, необхідних для залучення інвестицій або запозичень. Важливим елементом таких інвестицій є розвиток людського капіталу найманих працівників.
- Організує процес виробництва (тут і надалі — товарів чи послуг), вносячи елемент власного бачення (корпоративна культура) та інновацій. Організація передбачає вертикальне підпорядкування, певну ієрархію відносин, у якій підприємець займає верхній щабель, а наймані працівники – нижчий, причому вони теж можуть утворювати ієрархію. Тобто, фірма завжди має елемент вертикальних взаємовідносин.
- З точки зору нової інституціональної теорії Нобелівського лауреата Роберта Коуза, розвиненої Нобелівським лауреатом Олівером Вільямсоном, фірма є необхідною, оскільки через ненульові транзакційні витрати неможливо організувати скільки-небудь складний процес виробництва тільки через вільні ринкові обміни. Кожен такий обмін передбачає укладення явного чи неявного контракту, який
- а) є неповним, адже неможливо заздалегідь передбачити усі можливі ситуації реального життя та прописати відповідні дії сторін;
- б) потребує попередньої підготовки – пошуку відповідного товару чи послуги, перевірки якості тощо; в) несе ризики невиконання або неповного виконання, з необхідністю примусу до виконання, і відповідних витрат
Через це вигідніше буває не шукати щоразу найкращого виконавця/постачальника певного виду послуг, а утворити фірму і взяти його/її на роботу в якості найманого працівника.
У випадку найму – власник бізнесу зацікавлений у закріпленні вправного працівника на фірмі з кількох причин:
- це зменшує транзакційні видатки на пошук нових співробітників
- це дозволяє інвестувати у людський капітал співробітників
- якщо знання та навички є специфічними, то працівник стає менш конкурентоздатним на ринку праці, відповідно його праця коштує дешевше
- стійкий колектив дозволяє краще формувати корпоративну культуру
З тих же причин роботодавець зацікавлений у тому, аби працівник мав його фірму за “основне”, а, краще, єдине, місце роботи. Свого логічного завершеного вигляду ці підходи набули у японській системі пожиттєвого найму. Щоправда, занадто консервативна кадрова політика може вести до зменшення мотивації працівників (“все одно не звільнять”), а також певного ідейного “застою” у фірмі.
Для закріплення працівників роботодавці використовують елементи патерналізму, такі як забезпечення “соціального пакету”, частина з якого є обов’язковими соціальними гарантіями (лікарняні, страхування від безробіття та нещасних випадків, пенсійне страхування тощо). Власне, трудові відносини походять з рабства та кріпацтва, де працівник розглядався взагалі як предмет, але роботодавець натомість мав мотиви (а іноді й правові зобов’язання) дбати про своїх працівників як про частину свого капіталу.
Тож трудові відносини, на відміну від цивільно-правових, мають низку характерних ознак. По-перше, працівником завжди є конкретна фізична особа, яка особисто виконує роботу і не може бути замінена. Роботодавець, надаючи засоби виробництва, керує працівником, який надає свій час та зусилля.
По-друге, існує асиметрія у розподілі ризиків: роботодавець несе ринкові ризики, а працівник відповідає лише за якість своєї роботи, отримуючи переважно фіксовану зарплату. Трудові відносини зазвичай є безстроковими та можуть мати монопольний характер з боку роботодавця, чому працівники можуть протистояти через профспілки.
По-третє, трудові відносини є патерналістськими, включаючи соціальні гарантії та інвестиції в розвиток працівника. Вони також є вертикальними, з підпорядкуванням керівництву, на відміну від чітко визначених цивільно-правових договорів, і регулюються внутрішніми розпорядками та етичними кодексами компанії.
Якими мають бути якісні критерії трудових відносин
Виходячи аналізу світового досвіду, проведеного фахівцями Економічної експертної платформи та викладених вище економічних аргументів – в умовах України, потрібна проста та однозначна система, яка б мінімізувала дискрецію податківців та інспекторів служби праці. Окрім цього, Україна не повинна застосовувати принцип презумпції трудових відносин. Натомість пропонується інший принцип: якщо на місці фізичної особи (ФОП) – постачальника можна уявити собі юридичну особу, такі відносини мають кваліфікуватися як цивільно-правові. Якщо це неможливо зробити, то відносини є трудовими. Для визначення у конкретних ситуаціях, відповідно до міжнародного досвіду, пропонується вважати відносини трудовими, якщо одночасно виконуються 7 з 9 наступних критеріїв:
- Підпорядкування внутрішньому розпорядку. Умови надання послуг (роботи) чітко регламентовані замовником у вигляді правил внутрішнього трудового розпорядку, що встановлює посадову інструкцію, алгоритм дій, графік роботи (окрім надання послуг на території замовника, відповідно до його розпорядку роботи) та підпорядкування. Особа зобов’язується виконувати накази у межах своїх професійних обов’язків.
- Контроль за процесом виконання роботи. Замовник контролює сам процес роботи в довільному (систематичному) форматі, на противагу заздалегідь узгодженим формату, етапам, критеріям та часу контролю.
- Регулярна оплата праці одним клієнтом. Особа принаймні частково отримує оплату за виконання послуг із заздалегідь встановленою періодичністю на невизначений термін (або з автоматичним подовженням) незалежно від результату, водночас не менше 80% її загального сукупного доходу за 24-місячний період отримано від одного замовника.
- Соціальні гарантії (відпустки, страхування). Особа фактично отримує оплачувані відпустки, лікарняні та інші соціальні гарантії, передбачені законодавством про працю.
- Особисте виконання роботи (без права передачі). Особа зобов’язана виконувати роботу особисто без можливості передоручення третім особам або найму працівників.
- Інтеграція у виробничий процес компанії.Особа є частиною виробничого процесу та службової ієрархії, зокрема має підлеглих, службові контакти та/або засоби зв’язку, право голосу на службових нарадах, право представляти фірму у зовнішніх стосунках.
- Відповідальність за виробничі витрати. Особа отримує від замовника пряму цільову компенсацію виробничих витрат (транспорт, проживання, матеріали, орендна плата, придбання засобів виробництва тощо).
- Переважне використання ресурсів замовника. Замовник повністю забезпечує особу ресурсами для надання послуг, включаючи засоби виробництва, сировину і матеріали, енергію тощо.
- Забезпечення навчання клієнтом. Замовник вкладає кошти у навчання особи, за винятком короткострокових курсів із вивчення специфічної для короткострокового проєкту інформації.
Сподіваємось народні депутати врахують пропозиції аналітичних центрів та внесуть необхідні зміни у Трудовий кодекс, мінімізувавши схему “ФОП замість найму” та забезпечивши чіткі об’єктивні критерії для відділення справжніх фрілансерів від найманих осіб.
