Відсутність працівника на робочому місці під час воєнного стану не завжди можна вважати прогулом і використовувати як автоматичну підставу для звільнення. Водночас сам факт перебування за кордоном або посилання на воєнний стан також не звільняють працівника від трудових обов’язків. Про це пише «Судово-юридична газета».
Якщо працівника офіційно перевели на дистанційну роботу, його фізична відсутність в офісі сама по собі не є прогулом. Важливо, чи виконував він свої обов’язки, підтримував зв’язок із роботодавцем і дотримувався погодженого режиму роботи.
Верховний Суд у справі № 367/569/23 зазначив, що відсутність працівника на робочому місці в період воєнного стану не можна кваліфікувати як прогул без поважної причини, якщо він був переведений на дистанційну роботу. Водночас дистанційний формат не означає звільнення від посадових обов’язків.
Якщо зв’язок із працівником втрачено, до з’ясування причин відсутності за ним зберігаються робоче місце та посада. Такий період за загальним правилом не оплачується і не зараховується до стажу, що дає право на щорічну відпустку.
Перебування за кордоном також не припиняє трудові відносини автоматично. Законність звільнення в кожному випадку залежить від конкретних обставин, доказів роботодавця та причин відсутності працівника.
Окремі гарантії діють для мобілізованих працівників. За ними зберігаються місце роботи та посада, а роботодавець має враховувати причини, через які людина фактично не може виконувати свої обов’язки.
У справі № 331/3589/23 суд поновив на роботі першого проректора НУ «Запорізька політехніка», якого звільнили за прогул після служби у добровольчому формуванні територіальної оборони. Суд вказав, що роботодавець має довести не лише сам факт відсутності, а й відсутність поважних причин.
В іншій справі працівника звільнили після того, як на початку повномасштабного вторгнення він добровільно долучився до ЗСУ. Суд скасував звільнення, оскільки роботодавець не довів прогул належними доказами та не з’ясував причин відсутності.
